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Webbasiertes Bewerbermanagement

Recruiting: Potenzielle Mitarbeiter fordern professionellere Bewerbungsprozesse, eine Software für Bewerbermanagement kann dabei helfen - unter bestimmten Voraussetzungen
40 Prozent der Befragten haben laut der Studie von Potentialpark schon einmal mitten im Eingabeverfahren abgebrochen, da es zu lange gedauert hat oder Stellenanzeigen zu kryptisch formuliert waren

(21.09.15) - Zeit ist Geld: Das denken sich mittlerweile immer mehr Bewerber – und haben keine Lust mehr, ihre Zeit mit umständlichen und langwierigen Bewerbungsprozessen zu verschwenden. Vielmehr soll eine Bewerbung im Idealfall so einfach und schnell gehen wie etwa eine Reisebuchung. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Potentialpark. Viele Unternehmen gehen darauf bereits ein – und setzen im Wettbewerb um die besten Köpfe auf ein webbasiertes Bewerbermanagement.

Die Zeiten haben sich geändert: Waren es früher vor allem die Unternehmen, die sich ihre Mitarbeiter aussuchen konnten, so sind es heute in der Regel die Bewerber, die sich ihren Arbeitgeber frei wählen können. Dabei ist bereits der Bewerbungsprozess das erste Selektionsverfahren. Schnell und einfach sollte er sein – sonst ist die Geduld der Kandidaten rasch überschritten. So haben 40 Prozent der Befragten laut der Studie von Potentialpark schon einmal mitten im Eingabeverfahren abgebrochen, da es zu lange gedauert hat oder Stellenanzeigen zu kryptisch formuliert waren. Komplexe Systeme, die umständlich und unübersichtlich sind – das macht kein Bewerber mehr mit. Eine weitere Anforderung der potentiellen Mitarbeiter: die Möglichkeit, sich direkt mit ihrem Xing- oder LinkedIn-Profil zu bewerben. Bisher bieten jedoch nur 18 Prozent der Unternehmen an, den Link zum Netzwerk-Profil zu senden.

Sieben Voraussetzungen für ein erfolgreiches Bewerbermanagement

Die Ansprüche der Bewerber steigen also – für Unternehmen bedeutet das: Wer auf dem Arbeitsmarkt nicht schnell genug agiert, verliert. Soll eine Recruiting-Software die Time-to-Hire tatsächlich reduzieren und eine professionelle Employer Communication ermöglichen, muss sie einige wichtige Voraussetzungen erfüllen.

• >> End-To-End-Lösung: Die Software sollte sich an gängigen Internetanwendungen orientieren und intuitiv bedienbar sein – für Bewerber, Mitarbeiter und Vorgesetzte.

• >> Blitzbewerbung: Potentiellen Mitarbeitern sollte es möglich sein, sich innerhalb von wenigen Minuten und mit nur wenigen Klicks beim Wunschunternehmen bewerben zu können.

• >> Social Media Recruiting: Schnittstellen zu allen relevanten Social Media Kanälen, z.B. XING, LinkedIn etc. sollten integriert sein. So können Bewerber ihre bestehenden Profile schnell und einfach für die Bewerbung nutzen.

• >> Schnittstellen zu Jobportalen: Damit können Unternehmen ihre Stellenanzeige ohne Abstimmungsaufwand und ohne Zeitverzug dort online stellen, wo sie ihre Kandidaten am besten erreichen.

• >> Responsive Webdesign: Über eine weboptimierte Oberfläche können sich Bewerber auch von unterwegs bei ihrem Wunschunternehmen bewerben.

• >> Integrierte Videointerviews: Fragen nach Leistungsmotivation, Fremdsprachenkenntnissen oder fachlicher Expertise können die Bewerber selbstständig und ortsunabhängig per Webcam beantworten – das sollte jedoch kein Muss sein.

• >> Recruiting Analytics: Die Software ermittelt die Herkunft der Bewerbung, die Dauer des Personalbeschaffungsprozesses oder auch die Altersstruktur der Bewerber. So sind Unternehmen in der Lage, den für sich erfolgreichsten Kontakt- und Rekrutierungsweg zu erkennen.

• >> Social Recruiting: Die Software muss es ermöglichen, Inserate zu erstellen, die den Bewerber auf emotionaler Ebene ansprechen. Zum Beispiel, indem sich das Team, das gerade Verstärkung sucht, in der Anzeige selbst mit Bild vorstellt. Mitarbeiter, die selbst und aktiv nach neuen Kollegen suchen, sind gerne bereit, "ihr" Stelleninserat in den eigenen sozialen Netzwerken zu teilen.
(Haufe-Lexware: ra)

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